El talento “boomerang”.

Nos preocupamos y ocupamos en atraer talento, seleccionar, fidelizar, diseñar experiencias del colaborador sólidas y atractivas, pero invertimos poco tiempo y menos dinero en el proceso de offboarding.

A veces, nuestros mejores talentos se van, no siempre por aspectos negativos, en su mayoría de veces la empresa tiene que desprenderse y dejarlos ir, sabiendo que es muchas veces para su desarrollo. Esta situación es, cada vez más frecuente, en los tiempos que corren; de hecho, se trata de un fenómeno que ha tomado fuerza entre la generación de los millennials de los últimos años, y que se ha ido reforzando con la generación Z, que ya está provocando cambios en la mentalidad en las organizaciones.

Aunque el onboarding se maneja en un gran número de las empresas locales; pocos hablan del proceso de salida, o del menos conocido: offboarding, que no es otra cosa que, el proceso inteligente de salida y seguimiento de los colaboradores.

El desconocimiento de este último sucede, porque se tiene la creencia de que ya no hay necesidad de dedicar tiempo a un colaborador que “se ha perdido”, que se va y ya no volverá. Pero, cada vez más, las empresas están recuperando a sus “hijos pródigos” y curiosamente consiguiendo excelentes resultados gracias a su retorno.

Estos colaboradores de “ida y vuelta” o “boomerang” tienen un gran valor por todo lo que conocen de la organización y todo lo nuevo que pueden aportar. Entonces, podemos decir que el talento boomerang es aquel colaborador valioso, “hijo pródigo” que se ha ido a explorar otros mundos, pero vuelve lleno y renovado de nuevas experiencias.

Por eso mi recomendación y llamado a directivos y gestores del talento a reforzar sus procesos de offboarding, pues, como ya hemos dicho, es necesario contar con una estrategia de salida inteligente, de hacer conversaciones de salida ¡escuchando de verdad! Las aportaciones de quien se va, pues es en ese momento de la salida, que suele haber más apertura, sinceridad e incluso menos miedo.

Dentro de este diálogo, no debe faltar el agradecimiento a la persona por su servicio, entrega, compromiso, etc., y la invitación a volver, mostrando que no hay rencor, y que, al contrario, las puertas de la empresa quedan abiertas.

Al final de la entrevista de salida, se le felicita por su nuevo proyecto u oportunidad, exhortándole a mantener el contacto, recordándole los canales o vías que tienen en común.