El contrato psicológico. Una vía para el engagement

Existe un creciente aumento de la participación de los “millenials” y la “generación Y” en la población laboral a nivel general, que nos hace mirar un escenario nuevo y distinto con relación al “engagement” que buscamos con el talento de nuestras organizaciones.

Las nuevas generaciones son más enérgicas, entusiastas, corren riesgos, les gusta la movilidad, tienen ambición y están listos para cambiar a una tarea más desafiante y provechosa. Lo que trae como consecuencia que como colaboradores sean menos leales a las organizaciones que los contratan. Y, entiéndase en este caso por lealtad, al hecho de querer permanecer en la misma empresa, a pesar de otras propuestas en el mercado.

Esta situación da cierta incertidumbre para los que empleamos personas y es la razón por la que les presento al contrato psicológico como una vía para lograr el nivel de “engagement” que siempre buscamos. Un contrato psicológico, es un acuerdo bidireccional que se da de manera tácita entre el colaborador y la empresa (empleador) que hace referencia a todos los compromisos que adquieren ambas partes al comenzar una relación laboral, y que enmarca todas sus expectativas y percepciones más allá de lo que establece el contrato laboral.

Tales expectativas y percepciones se establecen en base a promesas implícitas o explícitas e informaciones que ambas partes intercambian en un primer momento de la relación. 

Centrándonos en la parte correspondiente a, la visión del colaborador respecto de la empresa, en este artículo, podemos decir que al inicio de cualquier relación laboral un colaborador recién llegado no entiende completamente todos los detalles de sus responsabilidades ni de la cultura organizacional. Por lo tanto, el paquete económico tiene un papel muy importante en su nivel de satisfacción laboral.

Conforme se van acumulando mayores habilidades en el desempeño del puesto, el colaborador se siente más cómodo en la empresa, los incentivos económicos de a poco van perdiendo todo el protagonismo, y comienzan a ganar terreno el sentido de pertenencia a la organización, el compromiso, las relaciones y la participación en el logro de los objetivos, llegando a convertirse en elementos más estimulantes, inspiradores y determinantes.

Esto no quiere decir que los incentivos económicos ya no motivarán al colaborador. Más bien, significa que los aspectos psicológicos de la participación en el trabajo y el compromiso con la organización se vuelven más robustos, claros y pertinentes en la calidad de la relación laboral, la cual siempre es y será dinámica. Dicho de otra manera, es cuando la relación llega al punto, donde entran en juego los dos (2) elementos centrales que respaldan y mantienen el contrato psicológico: el compromiso con la organización y la participación para el logro de los objetivos en el trabajo.

Aunque el contrato psicológico inicia desde el comienzo de la relación contractual, lo podemos usar como una poderosa herramienta de retención, pues uno de los principales efectos del contrato psicológico es la motivación. Por eso vemos, casi siempre al inicio de la relación laboral, que todas esas expectativas y esperanzas depositadas harán que la persona contratada esté especialmente motivada y aportará un buen rendimiento en su nuevo puesto. Esto se mantendrá en el tiempo si dichas expectativas se van cumpliendo y recibe los beneficios que esperaba.

En el caso contrario, si algunas de las expectativas no llegan a materializarse de la forma en la que se tenía pensado, puede que la motivación comience a disminuir, y lo hará en menor o mayor medida en función de la magnitud de las diferencias entre las previsiones que tenía en su contrato psicológico y la realidad que se haya encontrado durante ese tiempo, desarrollando las tareas habituales que implican su puesto en la empresa.

Por el contrario, si las expectativas y previsiones no solo se han cumplido, sino que se han sobrepasado, encontrándose con un escenario mucho mejor de lo esperado, la motivación puede incrementarse, ya que de alguna manera la persona va a sentir que es reconocida y valorada, y va a tratar de dar en todo momento lo mejor de sí e intentará que las expectativas que la empresa tenía de esta persona como colaborador también se cumplan e igualmente se vean sobrepasadas. Es como reciprocar lo que ha recibido.

Por eso, quiero enfatizar que para la empresa es muy beneficioso cumplir su parte del contrato psicológico, pues es una de las formas más efectivas de conseguir un colaborador totalmente motivado y listo para enfrentarse a todos los retos que aparezcan en su puesto de trabajo. Ya sé que a la mayoría de los empresarios nos gusta ver resultados primero y debe ser así, pero no pongamos expectativas por encima de lo previamente acordado. Pues puede que eso dilate el cumplimiento de lo que implícitamente espera el colaborador.

Al despedirme, les recomiendo que, para crear y desarrollar positivamente contratos psicológicos, las organizaciones han de adoptar prácticas que ayuden a conocer y clarificar los factores y valores que conforman las expectativas y las obligaciones de ambas partes. Si se consigue crear y gestionar un contrato psicológico fuerte y sin fisuras, se obtendrán importantes beneficios. En la mayoría de los casos veremos que tu personal incrementará su rendimiento, confianza y satisfacción laboral; contribuyendo decisivamente a un mayor éxito organizacional.