¿Cómo diseñar e implementar un plan de desarrollo en mi empresa?

Hola mis queridos lectores,

Uno de los temas que más motivan a una persona a cambiar de trabajo es el sentir que no tiene claridad sobre su futuro y crecimiento en la empresa en la que labora. 

Esto se debe principalmente a dos factores muy importantes:

• El colaborador no tiene conocimiento del rumbo que lleva la compañía.
• No ha existido comunicación con su superior inmediato acerca de su desarrollo en la empresa ni de las competencias que debe de potencializar para alcanzar mejores oportunidades.

Cuando suceden estas situaciones es muy probable que se produzca la fuga de personal que aporta valor a tu empresa, algo que no puedes darte el lujo de que pase.

Entonces, ¿cómo retener a esos colaboradores?, la clave está en implementar planes de carrera y desarrollo para cada uno de ellos.

Un Plan de Desarrollo es un proceso dinámico y en continua revisión que permite la gestión de tu talento y que contribuye a planificar a futuro el desarrollo y crecimiento que puede lograr mediante la guía, el acompañamiento y el entrenamiento adecuado con respecto a las oportunidades dentro de la empresa.

A continuación, te presento en 5 pasos lo que implica el proceso general de un plan de desarrollo:

1.  Planificación de las necesidades de talento a medio plazo. Se trata de llevar a cabo un análisis y diagnóstico de las necesidades de personal, en especial para aquellos puestos y competencias críticas que van a resultar claves en la estrategia de la empresa en los próximos años.

A través de este análisis se llega a una estimación y diseño de las posibles rutas profesionales o planes de sucesión dentro de la organización a partir de la previsión de las necesidades futuras detectadas.

Cuando nos referimos a rutas profesionales o técnicas, se trata de definir los “caminos” más estables de la empresa por los que se producirán los movimientos horizontales o verticales de las personas con relación a la ubicación de los puestos en la estructura organizacional. 

Es evidente que no todos los movimientos de la organización se podrán anticipar, pero no es menos cierto que si no se lleva a cabo este ejercicio difícilmente se podrán ordenar y sistematizar las rotaciones, sucesiones o promociones más importantes en la empresa.

En esta primera etapa se deben dejar identificados los puestos clave de la organización, así como las competencias que se requieren para ocupar dichos puestos.

2.  Identificación y clasificación del talento.

Definido lo que quiere la organización, el siguiente paso será conocer cuál es el potencial que poseen las personas. Para ello se emplearán diferentes técnicas encaminadas a detectar y clasificar dicho talento, como el análisis GAP Puesto-Persona.

3.  Diseñar un plan de rutas e itinerarios profesionales dentro de la empresa.

Con los resultados a mano y detectadas las brechas Puesto-Persona se deberá iniciar el proceso de análisis del perfil profesional con relación a los puestos implicados. Comparando la diferencia entre los perfiles se podrán establecer las rutas de movilidad y los pasos necesarios para recorrerlas.

4.  Desarrollo profesional individualizado.

Definido qué es lo que quiere la organización, qué es lo que posee en el momento y las capacidades pendientes de alcanzar, el siguiente paso será aplicar el diseño de los planes generales, pero de forma individualizada a cada una de las personas con sus respectivas necesidades o carencias y colocando los medios o vías de acción necesarios para abordar las oportunidades de mejora encontradas.

El proceso se mantiene de forma continuada con un seguimiento y evaluación de cada colaborador para poder determinar los resultados obtenidos de acuerdo al plan. El Seguimiento concluye con cada plan, pero se retoma al fijar nuevos horizontes dentro de la ruta profesional o técnica.

Espero que esto sea de utilidad para todos aquellos que quieren aumentar la retención en sus lugares de trabajo.

Hasta la próxima vez.