De los Recursos Humanos a la Gestión del Talento y la Cultura. El verdadero cambio va más allá del nombre.

Hola mis queridos lectores,

Este tema ha sido inspirado por experiencias vividas con algunos de mis clientes que casi siempre en medio de una reunión o presentación me hacían algunas preguntas similares a estas y, posiblemente también te las hagas tú.

¿Por qué Gestión del Talento y la Cultura?¿Reemplaza a la nomenclatura “Recursos Humanos” que está ‘oxidada’ por el tiempo? ¿Consiste en un simple cambio de nombre, más cool o en tendencia o moda?  ¿Existen diferencias reales o significativas entre ambas denominaciones? ¿En cuál de los términos conceptualmente hablando estoy yo como empresa? 

Son muchas preguntas y probablemente no las pueda responder todas en este artículo, pero prometo que tendré una segunda parte, para que puedas claramente evaluar tu departamento y encontrar tus propias respuestas. Por ahora quisiera dejar claridad sobre por qué el modelo de gestión actual y la estructura del departamento de Gestión del Talento y la Cultura responde a una realidad estratégica y operativa muy distinta a la de hace algunos años atrás.

Ambos términos, ‘Recursos Humanos’ y ‘Gestión de Talento y la Cultura’, se conectan o entrelazan, pero cada vez más organizaciones optan por la segunda denominación, ya que es un concepto más evolucionado, humano, flexible y estratégico, me explico: Los Recursos Humanos se enfocan en tener personas capaces de asumir cierto rol específico y limitado para un puesto de trabajo, que solamente sea capaz de cumplir con lo que se ha establecido.

La 'Gestión de Talento y la Cultura (GTC)' se enfoca más en la gestión estratégica de las personas para cumplir con los objetivos de la organización. No ve a las personas como un recurso o un perfil para un puesto, tiene una mirada pluridimensional del ser humano, lo ve en todas sus dimensiones para elaborar   estrategias integrales.

La GTC busca ayudar a la organización a hacer un mejor uso del potencial, conocimientos, habilidades, experiencias, motivaciones y estilos conductuales de su gente. Logrando su mayor rendimiento, efectividad, motivación, desarrollo, sentido de pertenencia, y bienestar.

Muchos podrían decirme que se sienten cómodos con el modelo operativo de un depto. de Recursos Humanos (RR.HH), sin embargo, cuando en otras organizaciones se vive bajo los términos de la GTC las características diferenciales entre ambas son notorias, trascienden más allá de un simple cambio o modificación del ‘cartel o rótulo’, queda al desnudo una realidad muy evidente: LA MIRADA SESGADA Y UTILITARIA DE LAS PERSONAS. 

Como vemos, la GTC es más estratégica y recursiva, ejecuta acciones profundas, engloba un programa completo para atraer, contratar, capacitar y retener a los mejores. Requiere perfiles más versátiles, que sumen diversidad de conocimientos. Toma en cuenta un escenario multigeneracional para el desarrollo, planes de carreras, tipos de contratos, etc.

Mientras que los RR.HH. se enfocan en contratar aquellas personas capaces de asumir cierto rol específico y limitado para un puesto de trabajo, que solo sea capaz de cumplir con lo establecido.

Pero ¿Qué pasa si tu empresa cambia, evoluciona o se transforma? ¿Tendrá tu gente el nivel de desempeño esperado? ¿Cómo gestionarás sus niveles de motivación y compromiso? Como líder  ¿Te conformarás con una limitación de roles? o ¿Quieres tener esa visión integral de las personas de cara a los nuevos escenarios donde has llegado?

Al despedirme, quiero recomendarte que comiences a mirar en qué punto se encuentra hoy tu empresa, en cuanto a la organización de este departamento tan vital, para que puedas diseñar planes progresivos de implementación y/o adaptación a esta nueva realidad en el ecosistema de la Gestión del Talento y la Cultura.

Hasta una próxima vez,