De la contratación a la retención: Cómo gestionar eficazmente el ciclo de vida del colaborador en tu empresa

Hola mis queridos lectores,

El ciclo de vida del colaborador, también conocido como ELC (Employee Lifecycle) es un proceso que mide las distintas etapas que vive un colaborador desde que entra a trabajar a una empresa hasta que se retira de ella. Entenderlo es parte fundamental de la gestión de personas de tu organización.

El ciclo de vida del colaborador también debe ser tomado en cuenta para maximizar su rendimiento, compromiso y retención, aspectos vitales para el desarrollo de las empresas.

Los ciclos forman parte de todos los ámbitos de la vida y lo laboral no es excepción. A lo largo de su trayectoria laboral, un colaborador atraviesa diferentes fases que, en su conjunto, definen su ciclo de vida.

La mayoría de las organizaciones tienen claro que las necesidades de sus colaboradores no son las mismas cuando acaban de llegar a la empresa que cuando se encuentran cerca de su retiro o jubilación. Pero ¿Cómo responder en cada momento a sus expectativas personales y laborales? ¿Cómo puedo gestionar eficazmente el tiempo o ciclo de una persona en la organización?

Las etapas en la vida laboral son las mismas para todos, pero no todos responden de manera idéntica a los estímulos que reciben en cada una de ellas. Es por lo que las empresas están obligadas a personalizar al máximo sus estrategias de gestión del talento y de la cultura.

Si un colaborador no recibe un trato acorde con su etapa, es posible que la gestión laboral no surta los efectos deseados o que estos sean, incluso, contraproducentes.

Adaptar las técnicas de administración de personal a las especificidades de cada fase del ciclo de vida del talento aporta una serie de ventajas a las empresas, como las siguientes:

• Diseñar mejores planes de carrera: al crear planes de carrera con los que motivar y recompensar a los colaboradores, es indispensable que los programas y promociones sean acordes a su ciclo de vida. Es la mejor forma de retener a las personas más valiosos.
• Promover una formación apropiada: la selección de los contenidos formativos más recomendables para cada colaborador es más sencilla cuando estos se planifican, siquiera en parte, de acuerdo con las diferentes fases del ciclo de vida del colaborador.
• Adaptar la evaluación al ciclo del trabajo: Existen diferentes metodologías perfectamente válidas para evaluar el rendimiento laboral, pero no hay que descuidar el momento en que se encuentra el colaborador a la hora de seleccionar los criterios de la evaluación.
• Promover el compromiso: cuando una empresa da una respuesta apropiada a las necesidades de sus colaboradores, estos se sienten valorados y reconocidos en su trabajo. Así, es mucho más sencillo conseguir personas comprometidas y decididas a permanecer en la misma.
• Mejorar la eficiencia del departamento de Talento y Cultura (RR. HH.): Los procesos internos del departamento se gestionan con una mayor eficiencia. Todas las acciones tienen un sentido claro y se evita el riesgo de descuidar sistemáticamente a una parte de la plantilla.

Etapas del ciclo de vida del colaborador

Contempla diferentes fases que arrancan con la captación y terminan con la conversión del excolaborador en un embajador de la marca.

1. Atracción

Atraer el mejor talento es uno de los grandes retos del departamento de Gestión de Personas. En la mayoría de los casos, esta fase corresponde a los primeros contactos con el futuro colaborador y la empresa. Asegurar que su experiencia sea la mejor desde el principio ayudara a identificar y captar a los mejores.

2. Reclutamiento, selección y contratación

La puesta en marcha de un proceso de reclutamiento y selección de personal es una de las tareas más exigentes del departamento. Junto con la búsqueda de los mejores candidatos, también conviene prestar atención a su experiencia. Manteniendo una comunicación fluida y efectiva, así como a hacer mucho más ameno el proceso. Todos los datos generados durante la evaluación de candidatos deben almacenarse ya que pueden utilizarse para justificar la decisión por los aspirantes. Pero, además serán insumo para posibles estrategias a aplicar en sus ciclos de vida.

3. Onboarding

Una vez se ha cerrado la contratación, llega el momento de preparar el desembarco del nuevo colaborador en la empresa. El primer día puede ser decisivo para que la persona se forme una idea aproximada de lo que puede esperar en su nuevo puesto. Facilitar un Onboarding pensando en sus necesidades, mejora su confianza en la empresa y reduce los periodos de adaptación.

4. Employer Branding

Convertir a los colaboradores en potenciales embajadores de la marca es un proceso que arranca en el mismo momento de su incorporación a la empresa. Si se trabaja de la mano con mercadeo estos pueden ser parte de la estrategia de employer branding donde este recomendará la compañía a otros, expresará buenas opiniones sobre la misma y, por qué le gusta trabajar en la misma.

5. Desarrollo profesional

Es una de las etapas más largas del ciclo de vida del colaborador. Una vez que este se ha

asentado en su puesto, la empresa puede fomentar su desarrollo mediante diferentes medidas como la promoción interna o los incentivos a la formación. De este modo, el colaborador mejorará sus habilidades y capacidades laborales, en beneficio propio y de la empresa.

6. Retención

Si conseguir buenos colaboradores puede ser todo un reto, retener el mejor talento es quizá el más importante para las empresas. Los colaboradores más ambiciosos deben contar con “alicientes” que justifiquen su continuidad en la organización y refuercen su afán de superación. Esta fase es, en realidad, una etapa más del desarrollo profesional, puesto que implica el reconocimiento de los colaboradores.

7. Salida

Llegado el momento de separar los caminos del colaborador y de la empresa, los trámites pertinentes han de cubrirse con la mayor cordialidad posible. Ello implica, por ejemplo, facilitar los trámites para su salida, entrevista de salida y agradecerle los servicios prestados. Por supuesto, la empresa también debe tomar sus propias medidas, que pueden incluirse en un plan de sucesión o de transición. Todo esto busca que se realice un proceso de desvinculación adecuado asegurándose de que el colaborador se retire de la empresa de manera satisfactoria y sin problemas.

Un paso posterior a la salida, que propiamente ya no es del ciclo de vida del colaborador, pero que la empresa puede mantener el networking con los excolaboradores a través de redes sociales y otros medios en busca de mantener una relación positiva y mostrar que le importa el ser humano, más allá del vínculo laboral.